上一期和大家一起探讨了员工手册对企业的重要性，以及主体合法、内容合法、程序合法，是员工手册合法有效的前提。那么今天和大家一起聊聊企业如何保证所制定的“员工手册”内容合法？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？我们一起来看看。
以现行国家法律、行政法规、规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。如：针对《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”。
建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容：
1、公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。
如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。
2、员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。
3、要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。
公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
“员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点，也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员工手册”已经公示。
员工手册有效送达公示的方法：
1、直接签收法。实践证明，这种方法*笨*麻烦也*有效。直接将员工手册等规章制度交给员工，由员工签名后留存。注意让员工注明签收的时间尤其是关于管理方面内容以及条文的简要概述，不怕麻烦的话，留存一份完整的员工签名页和员工在骑缝处签名按手印的全套规章制度。
譬如可以这样表述：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，理解了上述规章制度的所有内容，尤其是关于调岗降薪、考勤制度、解除劳动合同等内容，并且愿意遵守上述规章制度。
2、劳动合同约定法。在劳动合同中明确约定员工签订劳动合同时，已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度（表述可同第1点）。
3、学习培训法。通过部门、班组、车间或全体大会的培训形式，讲解规章制度的相关规定，保留好学习及培训记录。内容包括培训时间、地点、参会人员、与会人签到等内容。
4、组织考试法。通过开卷或闭卷的形式，由员工本人亲自答写涉及规章制度全部重要内容的试卷，同时保留试卷。
5、入职登记告知法。即在入职登记表中明确培训规章制度的内容，并由员工本人签字（表述可同第1点）。
6、内部传阅法。将规章制度在员工中传阅学习，并由阅读后的员工签名；单位留存注明传阅文件名称的签字。
7、会议宣传法。召开会议，将规章制度作为会议的其中一项议程，做好会议纪要和与会人员签到。
8、电子邮件、微信等告知法。要求员工阅读后回复，注意邮箱地址事先已经得到员工的确认。
9、视频会议法。通过视频会议的方式解决，适用于员工流动性较大，或者因生病无法到会、不能及时到单位的一种补充方式。
10、快递寄送法。按照确认好的送达地址寄送给员工，留存底单，并且事后让员工确认，因为如果超过一定时间就无法确保证据的有效性，快递公司查询的时间往往只能查询3个月（或者其他时间）以内的记录。